Maternité : un Code du travail sourcilleux

La femme en état de grossesse est fermement protégée par le Code du travail.

Le congé de maternité est fixé à 14 semaines et la mère salariée peut bénéficier d’un congé non payé d’une année pour élever son enfant.
Toute entreprise employant au moins cinquante salariées âgées de plus de seize ans doit disposer d’une chambre d’allaitement dans l’entreprise ou à proximité immédiate.

De prime abord, le Code du travail précise dans son préambule qu’«est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité de la femme en état de grossesse ou de maternité». C’est dire l’importance qu’accorde le législateur à la santé de la femme enceinte ou en état de maternité (en couches).

Dispositions générales

Sous réserve des cas d’exception fixés par voie réglementaire, les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, en considération de leur état de santé et de leur situation sociale. La femme enceinte ou en couches, dans le cadre de la protection de la maternité, est prévue dans cette catégorie.

Le législateur précise que sont considérées comme périodes de travail effectif : les périodes de repos de femmes en couches mais également les périodes de suspension du contrat de travail prévues dans le cas des salariées enceintes ou en couches.

Le législateur précise également que l’employeur doit alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l’accouchement.

Dans les entreprises soumises à l’obligation de disposer d’un service médical du travail, c’est-à-dire celles qui occupent plus de cinquante salariés ou celles effectuant des travaux exposant les salariés au risque de maladies professionnelles, la femme enceinte ou la mère d’un enfant de moins de deux ans doivent faire l’objet d’un examen médical par le médecin du travail.

Le congé de maternité

Le Code du travail précise dans ces dispositions que :

- La salariée en état de grossesse attesté par un certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. Toute convention contraire est nulle de plein droit. Ne l’oublions pas, le texte d’ordre public, donc la loi, l’emporte sur toute convention particulière sauf si, bien sûr, comme sus-mentionné, celle-ci octroie de meilleurs avantages.

- La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.

- En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut s’abstenir de reprendre son travail à l’expiration du délai de sept semaines suivant l’accouchement, ou éventuellement de 14 semaines, à condition d’aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat.

- Enfin, et en accord avec son employeur, la mère salariée peut bénéficier d’un congé non payé d’une année en vue d’élever son enfant.Le consentement des parties est donc requis pour ce dernier point.

Rupture du contrat de travail

  Tout d’abord, l’employeur doit savoir qu’il lui est impossible, sous peine d’encourir une amende de 10 000 à 20 000 dirhams, de rompre le contrat de travail d’une salariée dans les cas suivants :

- Lorsque cette dernière est en état de grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines de congé de maternité.

- La période de prolongation de la suspension du contrat de travail suite à un état pathologique prouvé par un certificat médical faisant foi, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.

Hormis les cas susmentionnés, l’employeur peut donc rompre la relation de travail s’il justifie d’une faute grave commise par l’intéressée ou d’un autre motif légal de licenciement. Ce qui n’est pas chose aisée dans un tel cas de figure (femme enceinte ou en couches)

L’employeur se doit d’être vigilant à cet égard. En cas de licenciement d’une salariée enceinte, et si le licenciement se vérifie par la juridiction compétente comme étant abusif, l’employeur risque en effet de devoir payer non pas seulement des dommages et intérêts équivalant à ceux prévus par le Code du travail, à savoir 1,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté, mais plus.

Comment ?

En lisant de manière attentive les dispositions du Code du travail, il s’avère que le bon sens dictera au juge de statuer de manière très favorable à la femme enceinte. S’il y a absence de faute grave, toute salariée dont le licenciement s’avérerait comme abusif aura en effet droit à ce qui suit:

Les salaires dus pendant la totalité de la période de grossesse (9 mois standard) ;

Les 14 semaines de congé de maternité ;

S’il y a aggravation de la santé de la femme, les salaires afférents à la période de prolongation de la période d’arrêt de la femme ;

Les dommages et intérêts de 1,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté ;

L’indemnité de licenciement normale basée sur le taux horaire (96 / 144 /192 et 244 heures par année d’ancienneté) ;

Le préavis ;

L’indemnité compensatrice de congé, pour tous les congés non pris par la salariée, auxquels il faudrait rajouter au prorata temporis ceux afférents à la période de grossesse, de congé de maternité et de la période de prolongation en cas d’aggravation de la santé de la femme enceinte ou en couches.

Enfin, last but not least, l’employeur devra régler une amende à l’Etat marocain fixée entre 10 000 et 20 000 dirhams.

Pourquoi un tel raisonnement ? 

Une femme enceinte qui se voit licencier du jour au lendemain ne risque pas, sauf si elle a beaucoup de chance, de retrouver un employeur qui acceptera de la recruter dans son état de grossesse surtout que, de nos jours, l’entreprise recherche des salariés «prêts à l’emploi». C’est une réalité qu’il ne faut en aucun cas occulter ! 

Sous d’autres cieux, notamment en France, la période de grossesse et post-accouchement est assimilée à celle de la clause de non concurrence. Dans le cadre de la clause de non concurrence, quand une entreprise refuse que son salarié partant intègre une entreprise concurrente après son départ, et si elle désire qu’il respecte une clause de non concurrence, elle s’oblige à lui payer les salaires qui lui sont dus pendant toute la période afférente à cette clause. Cela peut aller d’une à deux années selon les contrats.

Enfin, il y a également lieu de préciser que le législateur a été très méticuleux en matière de protection de la maternité puisqu’il a même prévu, dans le Code du travail, un cas de rétroactivité assez original, en précisant que si un licenciement est notifié à la salariée avant qu’elle atteste de sa grossesse par certificat médical, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi à l’employeur, d’un certificat médical sous pli recommandé avec accusé de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé.

lavieeco 28-04-2006

La maternité

Il est interdit de rompre le contrat d'une salariée enceinte
La loi prévoit un congé de maternité au minimum de 14 semaines

Question du salarié

«Je suis une salariée dans une entreprise de textile. Je suis tombée enceinte il y a quelques mois et la date de l'accouchement est très proche.

Des collègues m'ont affirmé que j'ai droit à plusieurs semaines de congé. J'ai également entendu dire que je peux suspendre mon contrat de travail en vue d'élever mon enfant. Cependant, j'ai peur de perdre mon emploi si je demande la suspension de mon contrat de travail. Je crains également d'être licenciée par la direction si je profite de toute la période du congé. D'ailleurs, une amie travaillant dans la même usine, a été renvoyée quelques semaines après l'accouchement. C'est pour cette raison que je veux avoir des informations sur les dispositions du code du travail concernant la protection de la maternité. Est-il vrai que la salariée a le droit à plusieurs mois de congé ? Les salariées ont-elles le droit de suspendre leurs contrats de travail pour une période prolongée ? Est-ce que l'employeur a le droit de licencier une salariée après son accouchement ? »

Avis de l'employeur

Toutes les entreprises se sont engagées au respect des dispositions du code du travail. Notre structure ne déroge pas à la règle. Il est connu que les salariées en état de grossesse attesté par certificat médical disposent d'un congé de maternité de quatorze semaines. Ainsi, toutes les employées enceintes ont droit automatiquement à cette période. Mieux encore, le règlement intérieur de l'entreprise donne aux salariées le droit à un prolongement du congé de la maternité de trois semaines dans certains cas. Aussi, toutes les salariées ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail pendant une période prolongée. D'ailleurs, c'est un droit garanti par la législation du travail. Toutefois, les salariées doivent absolument avertir la direction par écrit de leur volonté de suspendre le contrat. Quelques années auparavant, une employée avait pris l'initiative d'une manière unilatérale de suspendre son contrat sans avertir les responsables. Ce comportement a été considéré comme une faute grave et la salariée en question a été renvoyée.

Conseil du juriste

Le code du travail a prévu de nombreuses stipulations relatives à la protection de la maternité. Bien évidemment, une salariée enceinte dispose d'une période de congé fixée en commun accord entre les différents acteurs sociaux. En effet, selon l'article 152, la salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d'un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur. En outre, les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept semaines consécutives qui suivent l'accouchement. Pour sa part, l'employeur est tenu de veiller à l'allégement des travaux ou tâches confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement l'accouchement.

Par ailleurs, la législation du travail donne le droit aux salariées de suspendre leurs contrats de travail. La salariée a le droit en vertu de l'article 154 de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. De même, si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le prolongement ne peut excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit. Cependant, la salariée en couches avant la date présumée doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.

Il faut préciser que la salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat. 

Aussi, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant l'accouchement. L'employeur est en outre interdit de rompre le contrat de travail d'une salariée au cours de la période de suspension consécutive à un état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de la grossesse ou des couches.

Toutefois, et sous réserve que la rupture ne soit pas notifiée ou qu'elle ne prenne pas effet pendant la période de suspension du contrat, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave commise par l'intéressée ou d'un autre motif légal de licenciement.

Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travail

Mohamed Badrane, LE MATIN

L’après-congé maternité au boulot

En revenant de congé maternité, j’ai découvert que quelqu’un d’autre occupait mon poste, effectuait mon travail et je me suis vue confier des responsabilités mineures bien qu’ayant 

conservé mon titre. J’ai l’impression d’être mise au placard. 

Quel recours puis-je avoir ?

Avec le nouveau Code de travail de 2004, le législateur a renforcé la protection de la maternité. La femme qui s’absente de son travail, ou suspend son contrat de travail pour cause de maternité voit ses droits garantis. Pour preuve de l’amélioration de la condition de la femme, elle peut prolonger son congé de maternité et a la possibilité de suspendre son contrat de travail à son retour à la fin de son congé.

Ainsi, il est prévu par la loi que la femme salariée “réintègre son poste à l'expiration de la période de

suspension… Elle bénéficie alors des avantages qu'elle avait acquis avant la suspension de son contrat.” (article 156 du Code de travail).

Dans votre cas, la question qui se pose est de savoir si vous pouvez invoquer les dispositions de l’article 156 ? A mon avis, ce texte protège principalement les avantages matériels, et notamment les indemnités attribuées à la salariée au titre de ses responsabilités. Si le changement de responsabilité ne se répercute pas sur votre situation matérielle, autrement dit votre salaire, votre employeur peut arguer d’une réorganisation des services de son entreprise. Dans le cas contraire, vous devez d’abord aviser votre représentant syndical de cette situation, puis saisir à cet effet l’inspection de travail. Mais, dans tous les cas, avec ou sans congé de maternité, l’employeur peut toujours réfuter l’idée d’une mise au placard d’un salarié puisqu’il dispose d’une grande liberté dans la réorganisation des services de son entreprise…

Femme du Maroc 2011-08-04