Démission

Les obligations du salarié et de l’employeur

Pour qu’une démission soit valable, l’initiative doit venir du salarié, sans intervention de l’employeur.

Le démissionnaire doit respecter un préavis fixé par la loi selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle.

En application du principe de la liberté contractuelle, le salarié  est libre de conclure un contrat de travail (CDI, CDD), mais cette liberté est limitée. Ce problème se  pose s’il y a résiliation unilatérale du contrat. Cette limite demeure dans l’application de la théorie de l’abus de droit. En effet, parmi  les modes de résiliation unilatérale du contrat de travail, la loi prévoit la démission. Il s’agit d’un acte unilatéral de volonté du salarié, cet acte doit être non équivoque et clairement exprimé et la décision doit être définitive. Cependant, la question est de savoir comment distinguer la démission légitime de la démission abusive.

Pour que la démission soit valable, il faut que la rupture du contrat de travail soit l’initiative du salarié. Elle ne se présume pas ; elle doit refléter ou manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner, et sans intervention de l’employeur.

Démission légitime

La loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente (article 34 du code du travail) , une copie de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail ( art. 64 du code du travail). Cependant, le démissionnaire doit respecter un délai de préavis fixé par le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 suivant la catégorie professionnelle du salarié et son ancienneté de la manière suivante :

- moins d’un an d’ancienneté : un mois de préavis pour les cadres et assimilés, et huit jours pour les employés et les ouvriers.

- entre un an à cinq ans d’ancienneté : deux mois de préavis pour les cadres et assimilés et un mois pour les employés et les ouvriers

- plus de cinq ans d’ancienneté : trois mois de préavis pour les cadres et assimilés et deux mois pour les employés et les ouvriers.

La durée du préavis peut également être prévue par le contrat de travail, les conventions  collectives, le règlement intérieur, l’usage. Elle ne peut être inférieure à 8 jours, et toute clause fixant un délai de préavis inférieur est nulle.

Le code du travail n’oblige pas l’employeur à répondre à la lettre de démission. Mais au cours de la durée de préavis, le salarié doit rester à la disposition de son employeur. Autrement dit, pendant la période de préavis, les parties doivent continuer à exécuter les obligations nées du contrat de travail. Ainsi, l’employeur doit rémunérer normalement le salarié qui doit se mettre à sa disposition et effectuer son travail.

Pour des questions de preuves, la lettre de démission doit être remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec accusée de réception. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission (article 44 du code du travail).

En pratique, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d’effectuer le préavis ou n’en effectuer qu’une partie par accord amiable entre eux. Ainsi, l’employeur doit remettre des documents au salarié tels que le certificat du travail et le solde de tout compte signé par le démissionnaire. 

Attention ! il ne faut pas confondre la démission avec l’abandon de poste par lequel un salarié quitte son poste avant la fin du service, sans raison légitime et sans en informer son employeur. Dans ce cas, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence dans un délai de 48 heures. A défaut, il peut prendre la décision de licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception.

Il convient de rappeler que les règles relatives à la démission ne sont pas applicables en cas du départ volontaire, le cas de la résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai, ou le cas d’une résiliation conventionnelle.

La démission abusive

Le salarié qui démissionne dans l’intention de nuire à l’employeur ou dans le but de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ou qui ne respecte pas des clauses telles que clause dédit formation, ou la clause de non-concurrence prévu dans le contrat initial, donne à l’employeur le droit de demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. En revanche, toute clause ayant pour but d’empêcher le salarié de quitter l’entreprise est considérée non écrite et ne donne pas lieu à indemnisation à son l’employeur.

Attention ! l’employeur qui n’a pas respecté le délai de préavis en tout ou partie doit verser au salarié démissionné une indemnité compensatrice de préavis équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.

La volonté de démissionner ne doit pas résulter de pressions de l’employeur sur son salarié telle que la mise au placard, la dégradation des conditions du travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, les agressions verbales, etc. Si tel est le cas, le salarié doit le mentionner. A cet égard, la Cour suprême a décidé que «le démissionnaire n’a pas apporté la preuve que la démission résulte d’une souffrance physique ou  contrainte morale de l’employeur, obligeant le salarié de démissionner» (arrêt n°103 du 23/02/1987, Revue marocaine de droit, n°14 septembre-octobre 1987).

Cependant, il est fréquent que certains salariés regrettent leurs démissions et souhaitent requalifier la rupture en licenciement. Effectivement, le juge a le pouvoir d’appréciation de la requalification. C’est le cas notamment de la démission à cause du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ou sous la menace. C’est ce qu’on appelle «démission forcée» ou «licenciement déguisé». La rupture sera requalifiée en licenciement abusif qui donne lieu à des indemnités calculées en fonction du préjudice subi, de l’ancienneté et du niveau de responsabilité (Cour suprême, arrêt n°1630 du 16/12/1997 dossier n° 904/1996).

Pour conclure, dès que le salarié démissionne de son poste de façon claire et non équivoque, il ne peut pas en principe revenir sur sa décision, ce qu’on appelle «la rétractation». Par exception, le salarié peut se rétracter et le faire rapidement. Mais dans ce cas, il faut l’accord de l’employeur.

La Vie éco 2012-02-23

الاستقالة - الإكراه على الاستقالة

القرار رقم 103 الصادر عن المجلس الأعلى بتاريخ 23/02/1987

" إن الإكراه على تقديم الاستقالة يقتضي ثبوت وقائع من شأنها أن تحدث ألما جسيما أو اضطرابا نفسيا، أو خوفا من التعرض لخطر كبير، وأن تكون هي السبب الدافع إلى الاستقالة"، المجلة المغربية للقانون، عدد 14- 1987، ص 231,                      

 أنظر في نفس الاتجاه

- قرار المجلس الأعلى عدد 1630 بتاريخ 16 دجنبر 1996، ملف اجتماعي عدد 96/1/4/904، قضاء المجلس الأعلى عدد 53-54، 1999، ص 351                                           

- قرار المجلس الأعلى عدد 773 بتاريخ 27 يوليوز 1999، ملف اجتماعي عدد 9/363، قضاء المجلس الأعلى عدد 55، 2000، ص 282                                                                

- قرار المجلس الأعلى عدد 965 بتاريخ 30 شتنبر 2003، ملف اجتماعي عدد 2003/1/5/264، قضاء المجلس الأعلى عدد 61، 2003، ص 287