Le Code a prévu un recours à l'inspecteur du travail pour trouver un compromis
Dans le cas où l'une des deux parties au contrat (salarié ou employeur) refuse d'engager ou abandonne les procédures d'écoute, il est fait recours à l'inspecteur du travail pour rechercher un compromis. Le salarié peut également saisir l'inspecteur du travail s'il considère que son licenciement est abusif. L'article 41 du code du travail stipule qu'en cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts. Par ailleurs, les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.
Pour sa part, le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut donc opter pour la procédure de conciliation préliminaire pour réintégrer son poste ou obtenir des dommages-intérêts.
L'indemnisation du salarié se fait par le biais d'un accord signé par les deux parties et contresigné par l'inspecteur du travail. Cet accord qui est réputé définitif, est non susceptible de recours devant les tribunaux. Il constitue également un reçu attestant la réception de l'indemnisation.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
En outre, le salarié ne doit pas avoir commis une faute grave ayant débouché sur son licenciement pour en bénéficier. L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal. Le calcul de l'indemnité de licenciement prend en compte le salaire proprement dit ainsi que ses accessoires notamment les primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion, les indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail et les indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe.
Les indemnités pour travaux pénibles ou dangereux, les avantages en nature et les commissions et les pourboires, sont également pris en considération.
Il faut préciser que l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leurs mandats, est majorée de 100%. A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par le versement de dommages-intérêts.
Le montant de ces derniers est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Pour sa part, le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut donc opter pour la procédure de conciliation préliminaire pour réintégrer son poste ou obtenir des dommages-intérêts.
L'indemnisation du salarié se fait par le biais d'un accord signé par les deux parties et contresigné par l'inspecteur du travail. Cet accord qui est réputé définitif, est non susceptible de recours devant les tribunaux. Il constitue également un reçu attestant la réception de l'indemnisation.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
En outre, le salarié ne doit pas avoir commis une faute grave ayant débouché sur son licenciement pour en bénéficier. L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal. Le calcul de l'indemnité de licenciement prend en compte le salaire proprement dit ainsi que ses accessoires notamment les primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion, les indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail et les indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe.
Les indemnités pour travaux pénibles ou dangereux, les avantages en nature et les commissions et les pourboires, sont également pris en considération.
Il faut préciser que l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leurs mandats, est majorée de 100%. A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par le versement de dommages-intérêts.
Le montant de ces derniers est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Ce que dit la loi :
Selon l' article 53 du code du travail, le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à:
96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur, de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.
Source : lematin
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