INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET PARACHUTES DORES

INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT ET PARACHUTES DORES

Les dirigeants-salariés, bénéficiaires d’un parapluie, peuvent réclamer réparation du préjudice subi en cas de rupture sans motif du contrat de travail, car l’indemnité de licenciement (ou le parapluie), fondée sur l’article 52 du code du travail, ne se confond pas avec les dommages-intérêts fondés, quant à eux, sur l’article 41 du même code.

La rupture par l’employeur du contrat de travail engendre pour celui-ci l’obligation de payer au salarié une indemnité de licenciement, quel qu’il soit le motif ayant justifié sa décision.

Cette indemnité a été instituée d’abord par les usages, les contrats individuels et les conventions collectives, puis, en 1967, par le décret royal du 14 août 1967, le même principe est adopté par la loi 65/99 formant code du travail (article 52). L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec les dommages-intérêts qui peuvent être accordés en cas de licenciement abusif, ni avec l’indemnité compensatrice de préavis.

Le nombre de son actroi est de trois; à savoir l’existence d’un licenciement, l’absence de faute grave et l’existence d’un CDI. En ce qui concerne la première de ces conditions, il y a lieu de signaler que l’indemnité de licenciement n’est due à un salarié qu’autant que la rupture du contrat de travail peut être qualifiée de licenciement. Ainsi, le départ à la retraite du salarié, la démission non équivoque et librement exprimée, ne peuvent ouvrir droit à l’indemnité de licenciement. A l’inverse, la rupture de contrat, en raison des absences du salarié ou de l’inaptitude de celui-ci sont considérées comme licenciement donnant lieu à indemnité de licenciement. Le salarié licencié pour faute grave ne peut, pour sa part, prétendre à une indemnité de licenciement, pas plus qu’à l’indemnité compensatrice de préavis. Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave du salarié, pour ne pas payer l’indemnité de licenciement, de rapporter devant les juges du fonds, la preuve de l’existence de la faute et de sa gravité.

A noter enfin que seul le salarié lié à son employeur par un contrat de travail à durée indéterminée peut prétendre à une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.

Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement alors qu’il compte au moins six mois de service effectif dans le même établissement, ou dans la même entreprise, peut prétendre à une indemnité de licenciement. L’ancienneté, prise en compte pour le calcul de l’indemnité, court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du délai-congé, même si celui-ci n’a pas été travaillé.

Sont considérées comme période de travail effectif :

- Les périodes de congé payé.

- Les périodes de repos des femmes en couches.

-La durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle.

- Les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été résilié notamment pour cause d’absences autorisées, de maladie autre que maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative ou par cas de force majeure. Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :

• Primes et indemnités liées au travail à l’exception :

a) des indemnités constituant un remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses,

b/ des indemnités constituant le dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les primes de chef d’équipe ou de groupe,

c/ des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux,

d/ des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une conscription géographique défavorable,

e/ des indemnités pour remplacement temporaire d’un agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

• Les avantages en nature

• Les commissions et les pourboires.

L’indemnité de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait, soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt.

Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de l’année, de travail effectif :

- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté.

-144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans.

-192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans.

-240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.

Certains cadres supérieurs et dirigeants exigent l’insertion au contrat de travail d’une clause appelée " parapluie " selon laquelle une indemnité de licenciement, dont le montant est fixée à l’avance, leur sera due en cas de cessation des relations de travail. L’intérêt de cette clause est d’améliorer l’indemnité légale de licenciement, prévue à l’article 52 du code du travail, cette amélioration peut porter sur le droit à l’indemnité en l’étendant à tous les licenciements quel qu’en soit le motif, sur les conditions d’octroi et, le plus souvent, sur le montant de cette indemnité.

La clause a, essentiellement, pour but de donner une certaine garantie de stabilité d’emploi au cadre dirigeant, pour le conserver ou l’attirer, en lui assurant une sécurité comparable à celle que lui procurerait l’emploi chez un nouvel employeur concurrent.

L’indemnité, objet du parapluie, varie selon l’importance de l’entreprise, elle peut atteindre parfois des sommes exorbitantes. Le parapluie de Jean Marie Mercier, l’ex-patron de la multinationale Vivendi (25 millions de $) n’était pas exceptionnel par rapport aux parapluies pratiqués aux U.S.A ou au Royaume-Uni.

L’indemnité contractuelle ne peut être cumulée avec l’indemnité légale de licenciement, prévue à l’article 52 du code du travail, l’objet étant de même. Elle n’a aucun caractère réparateur. Son caractère salarial se limite au montant de l’indemnité légale de licenciement, le reste est soumis à l’IGR et aux retenues légales.

Au Maroc, la clause est souvent consentie par lettre remise au dirigeant-salarié de la société ou au cadre supérieur, elle est, le plus souvent, rédigée dans des termes simples, même trop simples, comme par exemple : En cas de cessation de fonctions de Monsieur……… (président-directeur général ou…….), ce dernier recevra une indemnité correspondant à deux (ou plus) années de salaire.

Une clause correctement rédigée doit préciser les conditions d’octroi, la présence minimum au sein de l’entreprise, les modalités de calcul de l’indemnité en fonction des années passées au service de l’entreprise, ainsi que les éléments entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité. L’indemnité de licenciement prévue par le contrat individuel de travail a le caractère d’une clause pénale, et elle peut, de ce fait, être réduite par les juges, d’après une jurisprudence de la Cour de cassation en France, si elle présente un caractère manifestement excessif (cassation sociale du 22 février 1995, n° 93.44.268), une jurisprudence qui n’aurait peut-être pas arrangé les affaires de l’ex-patron de Vivendi si le parapluie, qui le protégeait, devait être soumis aux tribunaux français.

A l’inverse, la Cour suprême du Maroc considère que, conformément aux dispositions de l’article 230 du code civil, les juges n’ont pas un pouvoir modérateur à ce sujet (Arrêt n° 1114 du 17/12/2002, dossier social 182/5/1/2001).

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra payer à son salarié une indemnité de licenciement et ce, en vertu de l’article 52 du code du travail qui fixe les modalités et les conditions d’octroi. Le même article stipule, dans son 2ème alinéa, qu’une clause (parapluie) fixant l’indemnité à un montant plus avantageux peut être insérée au contrat individuel de travail, c’est-à-dire que le parapluie a pour effet de remplacer l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article 52 du code.

En conséquence l’indemnité contractuelle de licenciement comme l’indemnité légale de licenciement, ne se confond pas avec les dommages-intérêts que le salarié peut réclamer à son employeur sur la base de l’article 41 du code, s’il considère que son contrat a fait l’objet d’une rupture sans motif. Toute clause l’interdisant de réclamer ce droit par voie de justice est considère comme nulle en vertu de l’article 41 du code.

Par : Maître M’hamed El Fekkak Avocat