Harcèlements sexuel et moral

Harcèlements sexuel et moral

Les femmes en sont plus victimes
Le salarié peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire
QUESTION du salarié«Je suis un salarié dans une entreprise opérant dans le domaine des télécommunications. Récemment, j'ai eu un petit différend avec un supérieur hiérarchique pour des raisons purement professionnelles lors d'une réunion.

J'avais cru que l'affaire a été close à notre sortie de la réunion, mais le problème venait tout juste de commencer. Quelques jours après cet épisode, j'ai reçu un courrier de la part du service des ressources humaines me notifiant ma mutation dans un autre service. Ma surprise a été grande lorsque j'ai découvert que je serais chargé de l'accueil. Quand j'ai demandé des explications concernant cette décision, j'ai découvert que mon supérieur a adressé un rapport sur mon compte aux responsables. Cela fait des semaines que cette situation dure et je ne sais pas que faire. Ce que je vis actuellement est clairement un harcèlement. C'est pour cette raison que je veux avoir des informations sur les dispositions du code à ce sujet.»
AVIS DE L'EMPLOYEUR
Il est vrai que la direction a décidé d'affecter le salarié en question à un autre service. Il est également vrai que cette décision a été prise après l'éclatement d'un différend entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Ainsi, pour le bien de l'entreprise, la direction a jugé mieux de prendre cette décision. Il faut préciser que le service des ressources humaines mène une enquête sur ce dossier. Autrement, la mutation du salarié en question est tout juste provisoire. Cependant, les premiers éléments recueillis démontrent que les deux salariés ne sont pas à leur premier différend. Aussi, tous les témoignages donnent raison au supérieur hiérarchique. Dans quelques jours, les deux concernés seront convoqués par le service des ressources humaines pour avoir les deux versions. Cette réunion permettra aux responsables de prendre une décision finale.

Propos recueillis par Mohamed Badrane
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CONSEIL DU JURISTE

Le harcèlement sexuel a été introduit pour la première fois dans le Code du travail en 2004. Ainsi, la législation du travail assimile le harcèlement sexuel à une faute grave de la part de l'employeur. Dans ce sens, l'article 40 stipule que les fautes graves commises par l'employeur contre les salariés sont l'insulte grave; la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié; le harcèlement sexuel et l'incitation à la débouche. Cet article précise également que le départ d'un employé de son poste en raison de l'une de ces fautes, est assimilé à un licenciement abusif.

Si le harcèlement a été mentionné pour la première fois par la loi marocaine, le harcèlement moral n'a toujours pas fait son apparition dans les textes de loi. Mais il faut dire que le harcèlement moral est un concept relativement récent malgré qu'il soit un phénomène qui sévit partout dans le monde dans les plus prestigieuses des entreprises. Cela est d'ailleurs valable même dans certains pays européens notamment la France où le harcèlement est devenu passible de poursuites judiciaires à partir de 2002.

Les salariés(e) qu'ils soient victimes de harcèlement moral ou sexuel doivent fournir des preuves. Le hic, c'est qu'il est souvent difficile pour un employé de prouver qu'il en est victime. D'autant plus que d'une manière générale, les employeurs ne reconnaissent jamais avoir harcelé un salarié. Il faut préciser, en outre, que les femmes sont plus nombreuses à être victimes d'un harcèlement moral ou sexuel. Les responsables ou les dirigeants d'entreprise ont recours à cette pratique pour pousser un salarié à démissionner. L'employeur vise ainsi à contourner les procédures de licenciement et donc un éventuel versement des indemnités.

Même si aucune étude n'a été faite sur le phénomène, l'harcèlement moral ou sexuel est répandu dans les entreprises marocaines, mais il est rarement dénoncé. Car les victimes craignent de perdre leur travail et savent qu'il est difficile de prouver les persécutions subies sur les lieux du travail.
L'inspecteur du travail va jouer le rôle d'un intermédiaire entre les deux parties. L'objectif est de trouver un terrain d'entente pour régler le différend à l'amiable. Ainsi, le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif, peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue par l'article 532 pour réintégrer son poste ou obtenir des dommages et intérêts. A cet effet, le salarié reçoit une indemnisation dont le montant est fixé d'un commun accord par les deux parties en conflit. Par ailleurs, l'inspecteur peut procéder à une tentative de conciliation en proposant une mutation du salarié, après son accord, à un autre département ou service.
Source : Abdessamad Drissi, inspecteur du travail.
Par LE MATIN/ Publié le : 24.05.2009